Velká novela zákoníku práce provedená zákonem č. 285/2020 Sb. přinesla revoluční změny v oblasti dovolené. Tentokrát se podrobněji zaměříme na dodatkovou dovolenou, a to včetně dopadů epidemie COVID-19.
Komu dodatková dovolená přísluší
Dodatkovou dovolenou je třeba striktně odlišovat od tzv. benefitní dovolené. Pokud odborová organizace vyjedná cestou kolektivní smlouvy právo na dovolenou nad rámec minimální výměry stanovené zákonem (např. 5. týden dovolené v podnikatelské sféře nebo 6. týden u zaměstnavatelů tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry), jedná se o benefitní, nikoli o dodatkovou dovolenou.
Na rozdíl od benefitní dovolené dodatková dovolená přísluší zaměstnanci ve zdravotnictví nebo sociálních službách přímo ze zákona, ovšem pouze za podmínky, že koná práce zvlášť obtížné. Z hlediska činností ve zdravotnictví a sociálních službách mají právo na dodatkovou dovolenou zaměstnanci, kteří:
■ trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby u poskytovatelů zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,
■ jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
■ jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,
■ pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
■ jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
■ pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
■ jako zdravotničtí pracovníci vykonávají činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Kolik dodatkové dovolené
■ Pokud zaměstnanec koná výše uvedené práce zvlášť obtížné po dobu celého kalendářního roku, přísluší mu dodatková dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby (dále jen „TPD“).
■ Pracuje-li zaměstnanec na kratší úvazek, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší TPD.
■ Vykonává-li zaměstnanec práce zvlášť obtížné jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou nebo kratší TPD v příslušném kalendářním roce dodatková dovolená v délce 1/52 stanovené nebo kratší TPD (§ 215 odst. 2 ZP).
Převádění zdravotníků na tzv. covidová oddělení a právo na dodatkovou dovolenou
Vzhledem k stále narůstajícímu nedostatku zdravotnického personálu se objevují dotazy ohledně převádění zdravotníků na tzv. covidová oddělení. Zaměstnavatel může převést zaměstnance v rámci pracovní smlouvy na jiné pracoviště; de facto se nejedná o převedení v pravém slova smyslu, ale pouze o využití dispozičního oprávnění zaměstnavatele v rámci pracovní smlouvy. Druh práce zůstává stejný, jen je vykonáván na jiném pracovišti, například sestra z ortopedie bude převedena na tzv. covidové oddělení, ale stále se bude zachováno, že se jedná o práci sestry.
V souvislosti s tím se objevily dotazy, zda z důvodu práce na covidovém oddělení vzniká zaměstnanci právo na dodatkovou dovolenou.
Ano, právo na dodatkovou dovolenou (její poměrnou část) v takovém případě vzniká, neboť za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se pro účely dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby [§ 215 odst. 4 písm. b) ZP].
Tzv. covidová oddělení uvedené podmínky splňují, neboť při práci na těchto odděleních je zaměstnanec (i když je vybaven osobními ochrannými pracovními prostředky) vystaven přímému nebezpečí nákazy onemocněním COVID-19. Pokud tedy bude zdravotnický pracovník nebo zaměstnanec v sociálních službách, byť i jen dočasně, vykonávat práci na covidovém oddělení, tak mu kromě jiného přísluší i právo na poměrnou část dodatkové dovolené, a to dodatková dovolená v délce 1/52 stanovené (nebo kratší) týdenní pracovní za každou odpracovanou stanovenou (nebo kratší) týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce [§ 215 odst. 2 ZP].
Příklad 1: Sestra bude vykonávat v roce 2021 práci na covidovém oddělení dočasně v různých vlnách epidemie celkem po dobu 12 týdnů, v tom případě jí vedle její dovolené za kalendářní rok bude dále příslušet i dodatková dovolená. Při týdenní délce pracovní doby např. 37,5 hodin týdně tak bude mít sestra právo na dodatkovou dovolenou v rozsahu 12/52 x 37,5 = 9 hodin dodatkové dovolené (po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru).
Dodatková dovolená a nezapočítávání tzv. náhradních dob
Na rozdíl od dovolené za kalendářní rok (její poměrné části) – je od 1. 1. 2020 právo na dodatkovou dovolenou (její poměrnou část) výrazně více založeno na principu zásluhovosti, tedy na skutečném počtu hodin prací zvlášť obtížných vykonaných zaměstnancem v příslušném kalendářním roce, za který se dodatková dovolená poskytuje.
Zásadní změnou je od 1. 1. 2021 skutečnost, že pro účely vzniku práva na dodatkovou dovolenou se jako odpracované započítávají již pouze ty doby, kdy zaměstnanec skutečně za stanovených ztížených podmínek práci koná a nikoli i náhradní doby, které se podle § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 ZP jako odpracované pouze považují. Jako doba odpracovaná se tak pro účely dodatkové dovolené (až na výjimky) již nezapočte, a to ani částečně, například doba mateřské ani rodičovské dovolené, doba dočasné pracovní neschopnosti, překážek v práci atd.
Příklad 2:
Zaměstnankyně vykonává práci zdravotnického záchranáře a v rozsahu celé své stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin týdně vykonává činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby u příspěvkové organizace. Z tohoto titulu jí při splnění podmínky odpracování 52 týdnů k témuž zaměstnavateli bude příslušet právo na dodatkovou dovolenou v rozsahu jednonásobku její TPD (tj. 37,5 hodiny). Uvedená záchranářka odpracuje od 1. 1. do 31. 1. celkem 168 hodin, poté od 1. 2. do 31. 8. zamešká v důsledku dočasné pracovní neschopnosti celkem 1122 hodin (tj. 29,9násobek týdenní pracovní doby), následně od 1. 9. do 31. 12. čerpá mateřskou dovolenou v rozsahu 660 hodin (17,6 násobek týdenní pracovní doby).
Právo na dodatkovou dovolenou je třeba posoudit samostatně vedle nároku na dovolenou za kalendářní rok; a z tohoto důvodu také samostatně zaokrouhlit (na celé hodiny nahoru). Pro účely dodatkové dovolené se jako doba odpracovaná započte pouze 168 hodin odpracovaných v lednu (odpovídá 4 celým násobkům TPD), nikoli však ostatní náhradní doby (dočasná pracovní neschopnost ani mateřská dovolená). Právo na dodatkovou dovolenou za kalendářní rok 2021 tak bude činit 4/52 z ročního nároku 37,5 hodiny, což odpovídá 2,885 hodinám, resp. po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 3 hodinám.
Náhradní volna a „překlep“ v zákoně
Je zřejmé, že zjevně pouze nedopatřením byly novelou zákoníku práce vyloučeny pro účely dodatkové dovolené bez výjimky všechny plně započitatelné náhradní doby uvedené v § 348 odst. (1) zákoníku práce, ač pro takto přísnou úpravu není žádný rozumný důvod. Konkrétně se jedná o to, že ve výčtu tzv. plně započitatelných náhradních dob je v § 348 odst. (1) uvedeno:
- písm. c) náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, a dále
- pod písm. d) doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.
Vzhledem k tomu, že náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek představuje kompenzaci za práci, kterou zaměstnanec předtím již odpracoval, bylo by nelogické a odporující smyslu a účelu zákona, aby se zaměstnanci nezapočítávala doba čerpání náhradního volna jako náhradní doba plně započitatelná pro účely dodatkové dovolené. Zaměstnance totiž nelze zákonem trestat za to, že namísto příplatku je výkon jeho přesčasové práce, případně práce ve svátek, kompenzován náhradním volnem. Obdobně, též vyloučení doby, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí, není ve vztahu k dodatkové dovolené odůvodněn, neboť by tím byl zaměstnanec ze zákona připravován o pracovněprávní důsledky státního svátku, což je nepřijatelné.
Do doby schválení případné novelizace § 215 odst. (8) zákoníku práce a výslovného zakotvení obou dob uvedených v § 348 odst. (1) písm. c) a d) zákoníku práce jako dob plně započitatelných pro účely dodatkové dovolené nezbývá, než tento zjevný „překlep“ v zákoně překlenout výkladem. Jestliže podle § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce platí základní výkladová zásada, že smysl a účel ustanovení zákoníku práce vyjadřují základní zásady pracovněprávních vztahů, mezi něž patří zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, pak nelze než dospět k závěru, že pro účely dodatkové dovolené je třeba jako dobu odpracovanou plně započítat jak náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, tak i dobu, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.
AUTOR: Autor: JUDr. Dominik Brůha, Ph.D., advokát
ZDROJ ČLÁNKU: www.zdravotnickeodbory.cz